Chính sách với Người lao động trong bối cảnh Covid-19

Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 đã và đang tác động sâu rộng đến các ngành kinh tế, trong đó ngành chế biến và xuất khẩu thuỷ sản với đặc trưng sử dụng nhiều lao động trong chuỗi sản xuất cung ứng, cũng chịu ảnh hưởng và biến động lớn về lao động, nguồn cung ứng lao động và khả năng duy trì, hồi phục chuỗi sản xuất.

Nhằm góp phần nâng cao năng lực và hỗ trợ cho các doanh nghiệp thủy sản vượt qua khó khăn và khôi phục sản xuất, ngày 15/10 Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam (VASEP) đã tổ chức hội thảo trực tuyến tập trung các chính sách và giải pháp lao động cho doanh nghiệp do ảnh hưởng của Covid-19 với các vấn đề hiện nay như: tạm hoãn, ngừng việc, mất việc làm…

Các nội dung chính xoay quanh các vấn đề như: Ảnh hưởng của Covid-19 đến vấn đề quản lý lao động của doanh nghiệp; Thực trạng sản xuất cầm chừng và công suất sản xuất giảm sâu; Chi phí sản xuất tăng – Hiệu quả kinh doanh giảm; Nguy cơ đứt gãy chuỗi cung ứng; Tình hình tiêm vaccine tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản còn thấp; Các khó khăn và nỗ lực của doanh nghiệp thủy sản khi thực hiện sản xuất “3 tại chỗ” trong thời gian giãn cách do Covid-19; Các chính sách và giải pháp lao động cho doanh nghiệp do ảnh hưởng của Covid-19 theo pháp luật lao động (tạm hoãn, ngừng việc, mất việc làm); Vấn đề làm việc luân phiên; Những vướng mắc khi xin hỗ trợ cho người lao động.

Chuyên gia đã thảo luận và giải đáp một số thắc mắc cũng như đưa ra những tư vấn về Chính sách với Người lao động trong bối cảnh Covid-19. Tiến sĩ luật Đỗ Ngân Bình (Phó Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật, Đại học Luật Hà Nội) đã tư vấn xây dựng hệ thống văn bản nội bộ về quản lý lao động – tiền lương tại các doanh nghiệp; Tư vấn xây dựng hệ thống giải pháp hữu ích cho doanh nghiệp trong hoạt động quản lý lao động – tiền lương; Tranh tụng tại tòa án; Kỹ năng quản lý lao động – tiền lương…

Nâng cao năng lực quản trị nhân sự của doanh nghiệp trong bối cảnh khủng hoảng do COVID-19

Theo Tiến sĩ Bình, Khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định về “Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương” như sau: Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. Về hình thức, nên thỏa thuận bằng văn bản và phải có lịch nghỉ cụ thể. Nội dung văn bản thỏa thuận nghỉ không hưởng lương sẽ thể hiện sự đồng ý của hai bên; Lý do nghỉ không lương (do tình hình dịch bệnh COVID-19); Lịch nghỉ không hưởng lương. Nếu thỏa thuận với tập thể người lao động thì phải có Danh sách người lao động nghỉ không hưởng lương.

Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định về “Tiền lương ngừng việc” như sau: (1) Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; (2) Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; (3) Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cẩu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: a) Trường hợp ngường việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải đảm bảo tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Thông thường, theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, có 3 trường hợp ngừng việc, nhưng ngừng việc do COVID-19 thường sẽ xảy ra một trong hai trường hợp sau: Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động (người lao động không đồng ý tạm thời chuyển công việc khác so với Hợp đồng lao động theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 nên phải ngừng việc); Ngừng việc do dịch bệnh nguy hiểm.

Theo quy định tại Điểm a, Khoản 3, Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp sử dụng lao động có trách nhiệm thỏa thuận mức lương ngừng việc với người lao động trong trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống, đảm bảo tiền lương ngừng việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Theo quy định tại Điểm b, Khoản 3, Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp có trách nhiệm thỏa thuận mức lương ngừng việc với người lao động trong trường hợp ngừng việc trên 14 ngày làm việc nhưng phải đảm bảo tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu; Tiền lương ngừng việc từ ngày làm việc thứ 15 trở đi có thể bằng không (=0).

Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định về việc “Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”; Theo đó, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác). Về hình thức, người sử dụng lao động và người lao động nên thỏa thuận bằng văn bản.

Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 cũng đã quy định về việc “Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”; Theo đó, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác).

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc luân phiên bằng cách cắt giảm giờ làm việc so với bình thường, có hai trường hợp: (1) Làm việc luân phiên có trả lương cho thời gian nghỉ: Người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động theo mức lương bình thường hoặc theo thỏa thuận của hai bên nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu (theo Khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019); Đồng thời, đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động như bình thường, vì những ngày nghỉ này người lao động có hưởng lương (chỉ là có thể ở mức thấp hơn). (2) Làm việc luân phiên không trả lương cho thời gian nghỉ: Người sử dụng lao động phải tính toán tổng số ngày nghỉ và không hưởng lương trong tháng, nếu từ 14 ngày trở lên thì tháng đó không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động vì theo Khoản 4 Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH thì: “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng bảo hiểm xã hội”.

Quyền lợi của người lao động thực hiện “3 tại chỗ” được Công đoàn hỗ trợ tiền ăn 1 triệu đồng/người; Người lao động không thực hiện “3 tại chỗ” có thể được nhận tiền lương ngừng việc và tiền hỗ trợ COVID-19 theo Quyết định số 23/2021/QĐ-TTg ngày 07 tháng 7 năm 2021 của Thủ tướng Chính phủ quy định về việc thực hiện một số chính sách hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động gặp khó khăn do đại dịch COVID-19.

Các trường hợp được xem là doanh nghiệp dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để phòng chống dịch COVID-19: Doanh nghiệp ngừng hoạt động vì không đáp ứng được điều kiện “3 tại chỗ”; Doanh nghiệp nằm trong khu vực bị cách ly y tế nên khó khăn về cung ứng nguyên vật liệu, xuất hàng, buộc phải tạm dừng hoạt động. Đây cũng chính là một trong những điều kiện để người lao động làm việc tại doanh nghiệp được hưởng chính sách hỗ trợ người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không lương (quy định tại Điều 13 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg).

Đối với trường hợp cho thôi việc do dịch bệnh COVID-19, cơ sở pháp lý là Khoản 11 Điều 34; Điều 42; Điều 44; Điều 47 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể: Điều 34 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; Điều 42 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Điều 44 quy định phương án sử dụng lao động; Điều 47 quy định trợ cấp mất việc làm.

Nhìn chung, có tất cả 6 giải pháp lao động cho doanh nghiệp do ảnh hưởng của COVID-19. Đó là các giải pháp: Nghỉ việc không lương; Ngừng việc; Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; Làm việc luân phiên; Làm việc “3 hoặc 4 tại chỗ”; Cho thôi việc do dịch bệnh COVID-19. Theo Tiến sĩ luật Đỗ Ngân Bình, các doanh nghiệp cần căn cứ vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp để lựa chọn giải pháp phù hợp nhất.

Thích ứng, linh hoạt phòng chống dịch phù hợp với quan điểm và tình hình mới

Do dịch bệnh đã chuyển sang giai đoạn mới, mục tiêu “Zero COVID-19” đã chuyển sang “sống chung với COVID-19” nên tại Hội thảo Chính sách với Người lao động, ông Nguyễn Hoài Nam (Phó Tổng Thư ký Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam) đã đưa ra một số đề xuất như sau: Tiếp tục ưu tiên tiêm vaccine cho lao động trong các nhà máy chế biến thủy sản và lao động của chuỗi sản xuất thủy sản; Đầu tư cho sản xuất vaccine trong nước để chủ động cho bài toán lâu dài; Hỗ trợ để khôi phục sản lượng tiêu thụ thủy sản nuôi ở các chợ đầu mối của các thành phố lớn để thúc đẩy người nuôi trở lại sản xuất bên cạnh việc giải quyết những vướng mắc liên quan đến hoạt động cung ứng, vận chuyển, thu hoạch trong nuôi thủy sản; Thông thoáng trong lưu thông hàng hóa, thống nhất trong toàn vùng, toàn quốc; Các địa phương cần quán triệt cơ chế thông thoáng, thống nhất giữa các tỉnh thuận lợi hơn, không ách tắc; Đề nghị các Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có vai trò và tiếng nói trong Ban Chỉ đạo chống dịch của địa phương, để nông nghiệp, thủy sản có thêm cơ hội phục hồi, tránh đứt gãy chuỗi sản xuất.

Nguồn: tong cucthuysan.gov.vn